保健食品的選擇真的很重要，尤其品牌眾多，會讓人陷入選擇性困難的循環裡面
而且價格也是有高有低，絕對不能單憑價格就去判定該產品就是頂尖好物
一定要衡量自身狀況，如果有詢問過醫師則是更好，可千萬不要亂吃
在此給各位一些買保健食品的五大心得
一、安全絕對是第一優先，二、明確的保健食品之產品標示，三、保健食品之價格與劑量，四、了解對保健食品的需求，五、保健食品之保存與包裝
畢竟這是吃進去的產品，務必要做好功課，才不會買錯又買貴了
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過去我調查的結果價格都偏貴，不過這時期反而看到廠商佛心降價，應該現在非常時期才有的優惠措施
果然是晚買享折扣啊~~
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畢竟不少人都在一些社團討論，感覺深受使用者的推薦
而且現在降價，哪時調回原價就不知道了~
我個人對【Angel LaLa 天使娜拉】EX膠原蛋白粉 日本專利蛋白聚醣 楊謹華代言(牛奶風味/15包/盒x7盒)的評比如下
評鑑推薦：★★★★
使用爽感：★★★★☆
性能價格：★★★★☆
完整產品說明
品牌名稱
對象與族群
- 女性
- 中性
- 女
- 青少年
- 成年
- 銀髮族
包裝組合
- 多入組
使用方式
- 即食
認證
- 無字號
類型
- 粉劑
- 葷食
保存方式
- 常溫
成份
- 維生素E
- 蛋白質
- 膠原蛋白
適用於
- 有使用期限
產地
- 台灣
商品規格
- ◎商品名稱：EX膠原蛋白胜月太粉
◎品牌：Angel LaLa天使娜拉
◎商品種類：食品保健
◎內容量：8公克/包；15包/盒x7盒
◎建議用量：每日建議食用1包(8公克)，經常飲用，綻放美麗
◎食用方式：將粉末加入於100CC水或各式飲品中，攪拌後食用
◎保存方式：1. 請存放於陰涼乾燥處，避免陽光直射，勿讓孩童自行取用。2.開封後請儘快食用完畢，確保品質新鮮。
◎主成分：膠原蛋白（小分子膠原蛋白胜月太PeptanR）、麥芽糊精、脫脂奶粉、專利魚膠原蛋白粉(含PO．OG膠原蛋白胜月太)、牛奶鈣、乳酸菌粉、香料、維生素C、深海魚膠原蛋白(含彈力蛋白)、酪蛋白水解物(含酪蛋白磷酸胜月太)、牛乳萃取物(含賽洛美)、牛乳清蛋白萃取物(含燕窩酸)、日本專利鮭魚精巢萃取物(含核酸DNA)、珍珠粉、日本專利玫瑰花瓣萃取物、鮭魚抽出物(含蛋白聚醣)
◎營養標示：
每一份量8公克
本包裝含15份
熱量 28.1大卡
蛋白質 6公克
脂肪 0.1公克
飽和脂肪 0.1公克
反式脂肪 0公克
碳水化合物 0.8公克
糖 0公克
鈉 16毫克
維生素C 30毫克
鈣 10毫克
其他成分：
小分子膠原蛋白胜月太 6000毫克
◎原產地：台灣
◎台灣總代理：維康生醫實業有限公司
◎消費者專線：0809-071-092 (免付費)
◎地址：台北市內湖區洲子街70號2樓之1(內湖科技園區)
◎批號、有效日期：如包裝標示(西元年/月/日)
◎保存期限：3年(係指未開封且正常條件下之保存)
◎投保產品責任險字號：本產品已投保華南產品責任險2000萬元整
◎食品業者登錄字號：A-125126322-00000-1
◎注意事項：
˙如有特殊體質者、服藥期間、懷孕及授乳中的婦女及小孩，請諮詢醫師或營養師後依指示食用。
˙依個人體質或身體狀況不同，如食用後產生不適，請立即停止食用。
˙請確實遵循每日建議量食用，多食無益。
˙本產品含有魚類、牛奶及其製品，不適合其過敏體質者食用。
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業內推行 HRBP模式的公司越來越多，關於HRBP如何落地，大家有著各式各樣的疑問。小瓣兒整理了一些常見的問題，分享給大家： 1 HRBP背後的三駕馬車，怎麼分工？ HRBP主要的定位在於用於挖掘業務的需求，提供點對點的諮詢服務和解決方案，他們是確保HR貼近業務需求，從職能導向轉向業務導向的關鍵。 但是，提供解決方案意味著需要同時精通業務和HR各領域知識。 HR COE的角色是領域專家，類似於HR的技術專家，藉助本領域精深的專業技能和對領先實踐的掌握，定位與設計業務導向、創新HR的政策、流程和方案，並為HRBP提供技術支持。 HR SSC是HR標準服務的提供者，他們最重要的作用是幫助HRBP和HR COE從事務性工作解脫出來。簡單的說，如果沒有SSC和COE幫助BP做支柱，靠HRBP單槍匹馬搞定業務太異想天開了。 2 三支柱模式適合那些企業？ 並非所有的企業都適用於三支柱模式，但這個設定不影響其他類型企業按需轉型，按需去發展適應本企業的單個HRBP，而完整的架設三支柱模式的公司，適用條件主要有： 1、企業具有一定的規模：企業有龐大的下屬子公司或者機構，員工數量眾多；各子公司或分支機構中均設立人力資源部，且各人力資源部均重複性的設立了很多職能相似的部門； 2、人力資源活動的相似性：各子公司或下設機構的人力資源活動有較高的相似性，可以將某些人力資源工作從下面收歸到集團層面來進行統一處理； 3、公司高層領導的重視度：高層領導重視人力資源管理，有從人力資源管理方面提升企業競爭力的願望。 3 HRBP 跟傳統HR的區別在哪裡？ HRBP 所代表的三支柱模式，業界還在不斷的實踐，有幾個典型特徵： 1、更貼近業務：傳統 HR 部門是自成一體，而 HRBP 模式是把傳統 HR 部門拆了， 把 HRBP 派駐到業務線，讓 HR 更貼近業務，便於深入了解業務，提供有更有效 的支撐。 2、強調端對端：傳統 HR 模式是按模塊分頭去支持業務的，從業務「提出需求」 到 HR「滿足需求」的過程中很容易脫節，而 HRBP 模式強調「端對端」支撐， 減少中間環節。 4 如何判斷HRBP模式有沒有用？ 可以從幾個角度去判斷： 1、看人力資源效能是否得到改善。比如業務部門滿意度，高管是否比過去更滿意現有的人力服務和支撐。 2、看人力資源產出是否穩定可靠。比如員工的敬業度，員工是否比過去更滿意現有的工作環境、工作流程。 3、看人力資源產能是否得到提升。比如 HR 能力提升度，HR 群體是否比過去更有成就感、價值感。 5 HRBP具體要做什麼？ HRBP三項工作是： 1、事務性工作：各種七零八碎的工作，比如你的員工說 我的福利社保怎麼辦，你得幫弄，等等。建議工作量占比20%。 2、策略型工作：根據公司或者業務部門具體工作目標需要你展開項目性的活動安排，比如說百人招聘計劃，這個計劃應該怎麼去做，或培訓項目怎麼去設計。建議工作量占比 60%。 3、戰略性工作：具有前瞻性，能洞察組織和業務部門在未來三年到五年要達到什麼樣的目標，你要幫他想未來三年到五年，在策略上怎麼去支持和實現這個目標和願景。最關鍵的一點是關注整個組織的整體需求，而不是關注某一個人具體的單個的需求。建議工作量占比 20%。 6 老闆希望HRBP能夠掌握什麼？ 1、成長節奏。公司業務、產品現在發展到什麼階段，與之相對應的，團隊中的人和組織是否匹配，鼓點準不準，節奏和步調是不是一致？ 2、人才地圖。公司現在最缺什麼關鍵人才，缺的人在行業或什麼地方？什麼時候應該裝進來？ 3、組織設計。現在的組織架構和人員編制是否滿足業務的發展？崗位與崗位之間流程如何銜接？業務leader的管理幅度合不合理？ 7 一個HRBP最多支持多少員工？ 從 1:50 到 1:500 都比較常見，有三個關鍵約束因素： 1、業務複雜度：跟 HRBP 所在業務單元有關，比如成熟的業務板塊，HR 可以支持更多人，國內標桿公司成熟業務單元的 HRBP 人比 1:100-200，新興業務就 說不好了。 2、管理成熟度：HRBP 落地，需要企業有基礎的人力資源管理體系和機制，除了 三支柱 ssc 和 coe，還得有 HR 相關的行政、IT、基礎體系的支持，否則這個 BP 跟傳統 HR 沒區別了。有的企業，HRBP 什麼都要干，有的 HRBP 會清閒一些，因為只需聚焦非常核心的工作。 3、HRBP 準備度：HRBP 團隊和個人能力，如果是 HRD 級別的 HRBP，綜合支持能力比較，支持人數會比較多，如果 HRBP 能力兼顧不到，比如從基礎人事轉過來的 HRBP，支持的少。 8 HRBP跟誰匯報？ 不同架構不同企業的管理文化千差萬別，主要的匯報路徑： 1、業務線匯報：一般情況，如果是區域型 HRBP，跟區域老大匯報，如果是業務線 HRBP，往往跟事業部老大匯報。 2、人力線匯報：屬於 HR 體系垂直匯報線，小 HRBP 跟大 HRBP 匯報，大 HRBP向區域/總部 HRVP 匯報。 3、雙線或多線：跟 HR 體系在公司歷史沿革有關，比如新成立、重組併購的業務單元，可能有業務線、區域線、專業線交叉混合的。 9 HRBP怎麼才算真正落地？ 落地包括很多內容，比如跟業務部門對接，有四個地方需要無縫對接： 1、目標體系：HRBP 在業務部門的核心作用是什麼，具體體現就是 HRBP 要不要背業績指標，自帶的人力資源指標是什麼樣的？ 2、匯報關係：HRBP 和業務搭檔是什麼關係，是制衡關係還是依附關係？HRBP最終是向事業部總經理匯報還是 HRVP 匯報？ 3、工作流程：屬於人力資源問題 HRBP 直接解決，屬於業務問題的業務經理解決，交叉領域的到底怎麼解決，協商不一致怎麼辦？ 4、信息系統：HRBP 要深入業務要介入核心業務系統，反過來，業務線也要掌握更多人力資源信息，兩個信息系統的對接和權限調整也是要考慮的。 10 阿里的HRBP是怎麼踐行的？ 阿里在總結HRBP角色時，把HRBP歸納為四大角色： 1）關於「人」的問題的合作夥伴； 2）人力資源開發者：人力資源的增值； 3）公司與員工之間的「同心結」和橋樑； 4）公司文化的倡導者、貫徹者和詮釋者。 ...
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文章來源取自於：
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